Saiba quais são as principais variáveis organizacionais de um diagnostico comportamental

Atualizado: 4 de Dez de 2020

As contribuições que obtemos através dos resultados da aplicação da pesquisa de clima organizacional são alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa, promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores, integrar os diversos processos e áreas funcionais, otimizar os processos de comunicação, minimizar a burocracia, enfocar o cliente interno e externo, otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes, aumentar a produtividade, diminuir o índice de rotatividade, criar um ambiente de trabalho seguro, otimizar os produtos e serviços oferecidos, aumentar a satisfação dos clientes internos e externos, adoção de novas políticas de recursos humanos, e principalmente identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento (SORIO, 2008 apud MOREIRA, 2008, SOUZA, 2014).



As variáveis organizacionais são aspectos tangíveis e intangíveis da empresa que podem gerar satisfação ou insatisfação nos colaboradores, ou seja, são os assuntos pesquisas, para facilitar o seu entendimento vamos apresentar agora uma explicação das variáveis mais utilizadas (SOUZA, 2014, LUZ, 2003):

  • Processo de trabalho: avalia a adaptação dos colaboradores aos processos, horário e volume de trabalho,

  • Remuneração e benefícios: avalia se tais itens atendem às necessidades e expectativas dos colaboradores,

  • Relacionamento interdepartamental: avalia a relação entre os departamentos da empresa,

  • Liderança: avalia os gerentes de linha em relação aos feedbacks oferecidos, supervisão, capacidade técnica e estilo de gestão, entre outros,

  • Comunicação: avalia o processo de divulgação e os canais de comunicação utilizados dentro da empresa,

  • Relacionamento interpessoal: avalia a qualidade das relações pessoais entre os colaboradores,

  • Treinamento e desenvolvimento: avalia as ofertas de desenvolvimento profissional e pessoal oferecidas pela empresa,

  • Progresso profissional: avalia as oportunidades de promoção e crescimento de carreira dentro da empresa,

  • Estabilidade de emprego: avalia o grau de segurança que os colaboradores têm em relação a sua permanência na empresa,

  • Processo decisório: avalia se o processo é participativo, centralizador ou descentralizador,

  • Condições de trabalho: avalia a qualidade e o conforto das instalações, e os recursos oferecidos para a execução do trabalho,

  • Relações sindicais: avalia o relacionamento entre a empresa e as entidades sindicais tanto do empregador quanto do empregado,

  • Segurança no trabalho: avalia a percepção dos colaboradores em relação às estratégias de prevenção aos riscos de acidentes e doenças ocupacionais,

  • Objetivos organizacionais: avalia a clareza em relação a divulgação dos objetivos da empresa aos colaboradores,

  • Imagem da empresa: avalia a percepção dos colaboradores sobre como a empresa é percebida no mercado,

  • Ética e responsabilidade social: avalia se a empresa cumpre suas obrigações fiscais, se possui projetos de responsabilidade social e se cumpre as promessas divulgadas, entre outros,

  • Qualidade e satisfação do cliente: avalia a percepção dos colaboradores em relação ao compromisso da empresa com a qualidade dos produtos e serviços e com a satisfação dos clientes, Valorização dos colaboradores: avalia o quanto a empresa investe nos seus recursos humanos,

  • Comprometimento: avalia o grau de envolvimento dos colaboradores em relação aos objetivos da empresa,

  • Políticas e processos de RH: avalia o funcionamento do departamento pessoal, avaliação de desempenho, recrutamento interno, entre outros processos de RH.



Essas são apenas algumas das variáveis que podemos utilizar para realizar a PCO, porém, é imprescindível que a escolha da variável seja baseada no objetivo que a empresa pretende alcançar com a aplicação desta ferramenta, para que os resultados sejam realmente aqueles esperados. Podemos utilizar três tipos de ferramentas de coleta de dados para a pesquisa, sendo:

  • Entrevista individual: aplicada aos colaboradores, esta técnica é considerada demorada, pois precisa ser aplicada individualmente, por exemplo, em grandes empresas este processo seria inviável devido ao elevado número de respondentes,

  • Painel de debates: um grupo de colaboradores são entrevistados simultaneamente por uma pessoa. Trata-se de um método rápido e barato, mas pode gerar informações não confiáveis. Devido à exposição a outros membros da empresa, muitos colaboradores acabam mentindo, com medo de represálias,

  • Questionário: permite a aplicação para vários colaboradores sem limites geográficos, pois podem ser fornecidas online. Outras vantagens relevantes desta técnica é a facilidade de mensuração e análise e a garantia do anonimato dos respondentes, fazendo com que eles tenham a liberdade para responder verdadeiramente as perguntas.

Normalmente, os métodos mais utilizados para mensurar o clima organizacional são quantitativos, como a pesquisa de clima organizacional, por representar as respostas através de números, como percentuais e gráficos. Mas algumas consultorias já comprovaram durante anos de experiência na utilização desta ferramenta que, para evitar distorções nas informações recolhidas, é preciso combinar esta técnica com outra qualitativa, como o painel de debates ou entrevista. Qualquer que seja o instrumento de coleta de dados o processo de planejamento e elaboração é o mesmo (OLIVEIRA, 2010, LUZ, 2003)

FONTE: VARGAS, Eudes Cristiano. Comportamento Organizacional: Diagnóstico do Comportamento Organizacional. 1ª Edição. Faculdade Católica Paulista.

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